{"id":7884,"date":"2021-07-26T14:28:20","date_gmt":"2021-07-26T12:28:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/?p=7884"},"modified":"2021-07-26T14:28:20","modified_gmt":"2021-07-26T12:28:20","slug":"culture-dentreprise-comment-expliquer-un-turnover-eleve","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/?p=7884","title":{"rendered":"Culture d\u2019entreprise : Comment expliquer un turnover \u00e9lev\u00e9 ?"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"https:\/\/www.zmc.com.tn\/?attachment_id=7885\" rel=\"attachment wp-att-7885\"><img decoding=\"async\" class=\"alignleft wp-image-7885 size-full\" src=\"https:\/\/www.zmc.com.tn\/wp-content\/uploads\/2021\/07\/26-07-2021ec.png\" alt=\"\" width=\"215\" height=\"143\" \/><\/a>Tous les patrons d\u2019entreprise souhaitent garder leurs employ\u00e9s sur le long terme, mais parfois leur leadership inefficace provoque un stress organisationnel qui paralyse la culture de l\u2019organisme. Tr\u00e8s souvent, ils abusent de leur pouvoir et ternissent la r\u00e9putation de leur entreprise. Cela est d\u00fb au fait qu\u2019ils n\u00e9gligent le feedback de leur \u00e9quipe et prennent des d\u00e9cisions bas\u00e9es uniquement sur leur propre jugement.<\/p>\n<p>Lorsque les employ\u00e9s se sentent accompagn\u00e9s, ils se surpassent pour faire avancer l\u2019entreprise. \u00c0 l\u2019inverse, lorsqu\u2019ils ne se sentent pas valoris\u00e9s, appr\u00e9ci\u00e9s ou simplement inform\u00e9s, ils se d\u00e9sengagent rapidement. Le co\u00fbt d\u2019un employ\u00e9 d\u00e9sengag\u00e9 ne se limite pas aux r\u00e9sultats financiers. Il diminue la productivit\u00e9, cr\u00e9e des exp\u00e9riences n\u00e9gatives pour les clients et d\u00e9truit la culture de l\u2019entreprise, pour n\u2019en citer que quelques-unes. Selon une\u00a0<a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/349484\/state-of-the-global-workplace.aspx\">enqu\u00eate<\/a>\u00a0de Gallup intitul\u00e9e \u00ab\u00a0State of the American Workplace 2021\u00a0\u00bb, 80 % des travailleurs ne sont pas pleinement engag\u00e9s ou sont activement d\u00e9sengag\u00e9s au travail.<\/p>\n<p>Alors que les PDG pr\u00e9tendent incarner une culture ax\u00e9e sur les personnes et le retour d\u2019information, ils croient, en raison de leur position, qu\u2019ils savent mieux que tout le monde. Selon Todd Ramlin, directeur de Cable Compare, \u00ab si une personne a la chance d\u2019\u00eatre PDG, elle doit se demander si elle peut vivre selon les valeurs, les attentes, les r\u00e8gles et les processus de l\u2019entreprise qui sont en place \u00bb. Elle ne peut pas d\u00e9finir les r\u00e8gles et les processus qu\u2019elle veut respecter, tout en punissant les autres lorsqu\u2019ils font de m\u00eame. Cela cr\u00e9e un lieu de travail toxique et t\u00e9moigne d\u2019un mauvais leadership.<\/p>\n<p>Voici trois choses que font les PDG qui sabotent la culture de leur entreprise.<\/p>\n<ul>\n<li>Favoriser les chiffres au d\u00e9triment des \u00e9motions<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le lieu de travail est compos\u00e9 d\u2019un groupe d\u2019exp\u00e9riences et de perspectives diverses. Les PDG qui n\u2019ont pas l\u2019intelligence \u00e9motionnelle n\u00e9cessaire pour comprendre le point de vue ou la situation d\u2019une autre personne se retrouveront \u00e0 perdre leurs collaborateurs les plus pr\u00e9cieux. Sabine Saadeh, experte en trading financier et en gestion d\u2019actifs, a d\u00e9clar\u00e9 que \u00ab\u00a0les entreprises qui sont uniquement ax\u00e9es sur les donn\u00e9es et qui ne se soucient pas du bien-\u00eatre de leurs employ\u00e9s ne pourront pas se maintenir dans l\u2019\u00e9conomie mondiale actuelle\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Le rapport 2021 State Of WorkplaceEmpathy de Businessolver, a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que \u00ab 68 % des PDG craignent d\u2019\u00eatre moins respect\u00e9s s\u2019ils font preuve d\u2019empathie sur le lieu de travail \u00bb. Les PDG qui ne parviennent pas \u00e0 diriger avec empathie se retrouveront avec une porte tournante de membres de l\u2019\u00e9quipe de direction et d\u2019employ\u00e9s. Certains PDG ne veulent pas que les \u00e9motions soient pr\u00e9sentes au sein de leur entreprise parce qu\u2019elles cr\u00e9ent une distraction par rapport aux donn\u00e9es. Sa devise \u00e9tait la suivante. Ainsi, lorsque l\u2019on accorde de l\u2019importance uniquement aux donn\u00e9es, on ne tient pas compte des commentaires sur le m\u00e9contentement et l\u2019\u00e9puisement des employ\u00e9s. Willie Greer, fondateur de The Product Analyst, affirme que \u00ab les donn\u00e9es sont des d\u00e9chets si vous remplacez des travailleurs parce que vous vous souciez plus des donn\u00e9es que de vos employ\u00e9s \u00bb.<\/p>\n<ul>\n<li>Un micromanagement<\/li>\n<\/ul>\n<p>L\u2019une des fa\u00e7ons dont un PDG sabote la culture d\u2019une entreprise est d\u2019opter pour le micromanagement. En cons\u00e9quence, les dirigeants sont amen\u00e9s \u00e0 microg\u00e9rer leur propre \u00e9quipe pour r\u00e9pondre aux attentes irr\u00e9alistes du PDG. Lorsque les dirigeants ne se sentent pas libres \u00e0 prendre des d\u00e9cisions, ils recherchent une autre opportunit\u00e9 ou quittent l\u2019entreprise parce qu\u2019ils ne sont pas motiv\u00e9s pour atteindre les objectifs de l\u2019entreprise. Ainsi, les cadres qui ont \u00e9t\u00e9 engag\u00e9s pour apporter un changement ne sont pas en mesure de r\u00e9aliser leur plein potentiel. De plus, ils sont incapables d\u2019avoir l\u2019impact souhait\u00e9 en raison du manque de confiance du PDG \u00e0 leur \u00e9gard.<br \/>\nLes employ\u00e9s ressentent sans aucun doute le stress de leur \u00e9quipe de direction, qui se r\u00e9percute dans toute l\u2019entreprise. Selon Arun Grewal, fondateur et r\u00e9dacteur en chef de Coffee Breaking Pr0, la plupart des PDG sont des sp\u00e9cialistes dans un domaine ou un autre, ce qui peut les rendre tr\u00e8s particuliers. Cependant, s\u2019ils veulent faire avancer leur entreprise, ils doivent faire confiance aux experts qu\u2019ils ont engag\u00e9s plut\u00f4t que d\u2019essayer de prendre toutes les d\u00e9cisions de l\u2019entreprise.<br \/>\nPour parler de mon exp\u00e9rience personnelle, lors d\u2019un entretien avec une entreprise, le PDG avait fait l\u2019\u00e9loge de mes comp\u00e9tences en mati\u00e8re de RH. Une fois embauch\u00e9e, je me suis rapidement rendu compte qu\u2019il voulait toujours avoir le contr\u00f4le total de mon d\u00e9partement, bien qu\u2019il n\u2019ait pas d\u2019exp\u00e9rience en RH. Il ne tenait pas compte de tout ce que j\u2019apportais pour aider son entreprise. J\u2019ai rapidement commenc\u00e9 \u00e0 remettre en question mes propres capacit\u00e9s. J\u2019avais beau essayer de prot\u00e9ger mon \u00e9quipe du stress que je subissais, le PDG s\u2019adressait directement \u00e0 elle pour g\u00e9rer ses moindres faits et gestes. Tout le d\u00e9partement se sentait alors \u00e9puis\u00e9, d\u00e9moralis\u00e9 et d\u00e9motiv\u00e9. Sara Bernier, fondatrice de Born for Pets, a d\u00e9clar\u00e9 : \u00ab Les PDG qui se m\u00ealent des moindres t\u00e2ches sapent les fondements de leur propre entreprise car tout doit passer par eux \u00bb. Elle ajoute que \u00ab cela \u00e9limine l\u2019appropriation par l\u2019employ\u00e9 de son propre travail car toutes les t\u00e2ches sont microg\u00e9r\u00e9es par le PDG \u00bb.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>N\u00e9gliger le feedback des employ\u00e9s<\/li>\n<\/ul>\n<p>Au lieu de solliciter les commentaires de leur \u00e9quipe de direction ou de leurs employ\u00e9s, beaucoup de PDG les \u00e9vitent compl\u00e8tement. Eropa Stein, fondatrice et PDG de Hyre, a d\u00e9clar\u00e9 : \u00ab Faire des erreurs et recevoir des commentaires n\u00e9gatifs de la part de son \u00e9quipe est un aspect normal de la direction d\u2019une entreprise, quelle que soit l\u2019anciennet\u00e9 de l\u2019entreprise \u00bb. Elle poursuit : \u00ab En tant que dirigeant, il est important de mettre son ego de c\u00f4t\u00e9 et d\u2019\u00e9couter les commentaires qui aideront votre entreprise \u00e0 se d\u00e9velopper. Si tout le monde est toujours d\u2019accord avec vous, vous cr\u00e9ez une mentalit\u00e9 de culte qui sera pr\u00e9judiciable au succ\u00e8s de votre entreprise \u00e0 long terme \u00bb. Il en r\u00e9sulte une culture de travail toxique et improductive.<br \/>\nCe qui est pire que d\u2019\u00e9viter les commentaires constructifs, c\u2019est de les recevoir et de les ignorer compl\u00e8tement. N\u00e9gliger un feedback pr\u00e9cieux cr\u00e9e une culture d\u2019entreprise o\u00f9 personne ne se sent en s\u00e9curit\u00e9 pour exprimer ses pr\u00e9occupations. Plut\u00f4t que de faire taire ceux qui donnent des commentaires n\u00e9gatifs, les PDG devraient les accueillir. Ce sont ces personnes qui mettent en avant les probl\u00e8mes pour les transformer en points forts dans le but de cr\u00e9er une entreprise plus forte.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.forbes.fr\/management\/culture-dentreprise-comment-expliquer-un-turnover-eleve\/\">https:\/\/www.forbes.fr\/management\/culture-dentreprise-comment-expliquer-un-turnover-eleve\/<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tous les patrons d\u2019entreprise souhaitent garder leurs employ\u00e9s sur le long terme, mais parfois leur leadership inefficace provoque un stress organisationnel qui paralyse la culture de l\u2019organisme. 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Lorsque les employ\u00e9s se sentent accompagn\u00e9s, ils se surpassent pour faire avancer l\u2019entreprise. \u00c0 l\u2019inverse, lorsqu\u2019ils ne se sentent pas valoris\u00e9s, appr\u00e9ci\u00e9s ou simplement inform\u00e9s, ils se&hellip;<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":7885,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[86],"tags":[],"class_list":["post-7884","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-echange"],"post_mailing_queue_ids":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/7884","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=7884"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/7884\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7886,"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/7884\/revisions\/7886"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/7885"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=7884"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=7884"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zmc.com.tn\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=7884"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}